Kariera w rekrutacji — co musisz umieć, jak i ile możesz zarobić

Moim gościem była Aleksandra Manjak.

Zgodziła się odpowiedzieć na pytanie jakie możliwości daje specjalizacja w obszarze rekrutacji oraz  czym charakteryzuje się ta branża. 

Poznaj lepiej Olę:

Jest zdalnym Projekt Managerem i Doradcą Kariery. Niezależnie czy zarządzany projekt dotyczy kariery klienta, czy jego biznesu, z zaangażowaniem wspiera go w rozwoju. Świadcząc swoje usługi, bazuje na nieustannie poszerzanej wiedzy oraz ponad 10-letnim doświadczeniu w administracji i zarządzaniu projektami. Prowadzi konsultacje i audyty, w ramach których analizuje zasoby oraz możliwości swoich klientów. Opracowuje dostosowane do ich potrzeb strategie oraz wskazuje i pomaga wdrożyć skuteczne narzędzia, rozwiązania wspomagające w realizacji ich celów. Z dużym powodzeniem rozwija się w dziedzinach HR i marketingu.

Naszą rozmowę możesz posłuchać 👇

lub obejrzeć   👇

Rekrutacja to złożony proces i projekt, na który składa się kilka elementów.

Zaczęłabym od tego, czym ta rekrutacja w ogóle jest. Niestety często jest to dość pobieżnie traktowane. Dla wielu osób rekrutacja to tylko selekcja CV, decydowanie kto idzie na kolejny etap, wybór kandydata i tyle.

Natomiast sama rekrutacja i proces, który się składa z kilku elementów, i łączy ze sobą: sprzedaż, działania operacyjne, administracje, obsługę klienta. Więc jest to zdecydowanie szersze pojęcie.

Jeśli chodzi o rekrutację, jest to zarządzanie, bo w zależności od tego, jaką formę współpracy mamy, jakie usługi świadczymy, to odpowiada to za prawdopodobnie całą strategię rekrutacyjną firmy lub za jej wykonanie.

Jeśli chodzi o proces, jeśli chcemy się specjalizować, chcemy taką usługę świadczyć dla innych to albo musimy taki proces ułożyć, albo po prostu musimy go realizować i odpowiadamy za to, żeby on przebiegał płynnie, żeby tu się nic nie wykrzaczało.

Z całą pewnością jest to praca projektowa, natomiast myślę, że jeśli ktoś jest już wirtualną asystentką, to w tej sprawie nie powinno być problemu. Większość naszych działań jest to praca projektowa.

Natomiast, jeśli ktoś chce w ogóle wejść w proces rekrutacji i działać w tym zakresie to musi na to się nastawić, że nie jest to coś, co pobieżnie przejrzy i zaraz będzie zbierał tego owoce.

Jest to proces i projekt, który trzeba rozpisać i rozplanować i nie trwa to kilka dni.

Poza tym jest to praca własna i praca zespołowa. Jeżeli jesteśmy freelancerem to oprócz tego, że działamy sami i mamy swoje określone zadania, to musimy jednak współpracować z klientem, dla którego rekrutujemy, więc nie jesteśmy tak całkiem sami sobie oddani. Jesteśmy zależni od tego, czego klient potrzebuje, musimy z nim na bieżąco analizować, dawać mu feedback w zależności od procesu rekrutacyjnego.

Ale również wyciągać wnioski przekazywać je dalej, ewentualnie wprowadzać zmiany w tym procesie, który ustaliliśmy. Tym bardziej, że tworzymy ogłoszenie na dane stanowisko, które wcześniej musi być tak naprawdę skonfigurowane, stworzone na podstawie briefu, który z klientem omówiliśmy. Jak przyjmujemy CV, to tworząc selekcję, też musimy z klientem omówić to, co wyciągnęliśmy i co przekazujemy dalej.

Nawet szukając kandydatów, tak naprawdę współpracujemy też z kandydatami. Ta współpraca i zespół, którego oficjalnie nie mamy, tak, bo działamy w pojedynkę, naprawdę tworzy się z ludzi, z którymi współpracujemy.

Rekrutacja to taka praca badawcza.

Ponadto, jeśli chodzi o rekrutację, jest to taka praca badawcza, dlatego, że na kolejnych etapach tej rekrutacji, już po selekcji dokumentów, prowadzimy testy kompetencji, tworzymy profile, wyciągamy najważniejsze informacje, weryfikujemy, czy na pewno kandydat jest odpowiedni i tworzymy bazę tych kandydatów.

Pojawiają się też kolejne obszary, które warto zgłębić.

Dodatkowo też trzeba sobie zdawać sprawę z tego, że rekrutując dla kogoś, mamy wpływ na budowanie kultury organizacji.

Ten, kogo zatrudnimy, będzie się rozwijał w tej firmie, będzie miał wpływ na jej funkcjonowanie.

To jest też budowanie marki własnej jako rekrutera i budowanie marki klienta.

Czasami rekrutacje są ukryte, natomiast jeżeli są jawne, to rekrutujemy w czyimś imieniu i to, w jaki sposób to zrobimy, będzie miało wpływ na to, jak jego biznes będzie postrzegany.

Trzeba wiedzieć, że w praktyce rekrutacja to rozwój, bo branże się zmieniają, wymagania kandydatów się zmieniają, zmieniają się wymagania klientów.

Możliwości jest dużo, tak naprawdę to jest taka multizadaniowa specjalizacja. Jak widać, możemy działać w różnych obszarach, więc wymaga od nas takiej wielozadaniowej orientacji, ale i dużego obszaru wiedzy.

Często jest tak, zaczynamy tworzyć te profile i rekrutacje od opisu stanowiska, więc tu sprawdza się umiejętność reaserch’u, musimy wiedzieć kogo chcemy pozyskać, ustalić to z klientem. Więc tutaj umiejętność wyszukiwania, zbierania danych jest bardzo ważna.

Rekrutacja wewnętrzna i zewnętrzna oraz wynagrodzenie w rekrutacji.

Są rekrutacje wewnętrzne i zewnętrzne. Jeżeli chodzi o wewnętrzne, to zazwyczaj jest tak, że jesteśmy hr-emem, osobą, która się specjalizuje rekrutacją w organizacji, może się tak zdarzyć, że mamy klienta i rekrutujemy wewnątrz.

Wygląda to tak, że w pierwszej kolejności wyciągamy z tych osób, które mamy we firmie.

Natomiast jest też rekrutacja zewnętrzna i to będzie największy obszar i najczęściej spotykana możliwość współpracy. Szukamy kandydatów poza firmą, z własnych źródeł, ze źródeł takich jak social media i portale. Tutaj mamy większe możliwości.

Możemy rekrutować na podstawie umowy, na podstawie wynagrodzenia od zlecenia i to wygląda często tak, że podpisując umowę z klientem, podpisujemy ją na proces rekrutacyjny i też od efektów.

Ustalamy sobie, że klient potrzebuje trzech kandydatów o takich i takich kwalifikacjach, w takim i takim terminie i od każdej zatrudnionej osoby dostajemy taki i taki procent. To pierwsze wynagrodzenie za proces dostajemy przed realizacją, jeżeli tak ustalimy, natomiast wynagrodzenie za kandydata, dopiero po ustalonym czasie pracy, który jest określony w umowie.

Czyli jeśli pracownik przepracuje, np. 2 miesiące, to po tym okresie dostajemy wynagrodzenie za tego pracownika, którego pozyskaliśmy i skierowaliśmy do firmy.

Takie są praktyki, bo wiadomo, rynek jest różny, kandydaci też testują, nie są przekonani, wiec pracodawcy się w ten sposób zabezpieczają.

Są też rekrutacje i wynagradzane niezależnie od wyniku, natomiast tutaj wszystko to też kwestia jak my sobie te warunki pracy ustalimy. Kwestia wynagrodzenia jest istotna, warto śledzić widełki wynagrodzeń, wysokości płac, dlatego, że zazwyczaj wysokość wynagrodzenia za kandydata jest stosunkowo uzależniona od tego, ile on sam zarabia.

Czyli im wyższe stanowisko, im wyższe wymagania, im ciężej do kandydata dotrzeć, tym większe możliwości zarobku i większe zyski z prowadzonych rekrutacji. "Gra" jest bardziej wymagająca, ale też bardziej opłacalna.

"Talent sourcer" jako jedna ze ścieżek rekrutacji.

Talent sourcer, to wyszukiwanie specjalistów, budowanie wśród nich świadomości marki, na zasadzie, że piszemy do kandydatów, tworzymy ogłoszenie, pokazujemy, że „to jest nasza firma, zostań z nami, dołącz do naszego zespołu”. Jest to typowy headhunting czyli tzw. "łowcy głów".

Szukamy tego konkretnej osoby, którą chcemy zrekrutować, ponieważ zazwyczaj są to kandydaci pasywni, którzy nie szukają pracy, nie koniecznie im zależy na zmianie.

Najwięcej ogłoszeń  jest oczywiście w IT. Jeżeli ktoś jest specjalistą w IT, ma dobre portfolio, pracuje w projektach, zna i języki i wie, że może oczekiwać dużego wynagrodzenia.

Tu mogę się podzielić moim case’m, na przykładzie mojej przyjaciółki, która siedziała wygodnie w firmie, bo miała ją pod domem, natomiast nie potrafiłam tego zrozumieć, dlaczego ona tam siedzi za takie pieniądze. Jej się wydawało, że jest super. Ja jej mówię „Ola, załóż LinkedIna, opracuj CV i poczekaj” i tak się stało. Zgodnie z tym, co jej powiedziałam, po miesiącu, sama wybierała z ofert, firmy zgłaszały się do niej same.

Koniec końców poszła do byłego pracodawcy, który był pewien, że nikt jej nie chce i powiedziała: „Znalazłam nową pracę, wybrałam spośród pięciu firm, dostałam wynagrodzenie dwa razy większe niż to, które miałam tutaj".

Wszystkim szczęki opadły w dół, a Oli otworzyły się oczy, że są takie duże możliwości.

To my docieramy do kandydatów, musimy ich zachęcić, bo po drugiej stronie jest jeszcze dużo firm, dużo organizacji, które też chcą ich pozyskać, więc to, w jakiej formie my to przedstawimy, w jaki sposób zaprezentujemy tę markę, ma duże znaczenie. Często oferta jest dosyć porównywalna z konkurencją, natomiast naszą przewagą może być właśnie podejście do kandydata, sposób prezentowania się, czy też forma kontaktu, więc jak się wyróżnimy, w jaki sposób zachęcimy, ma bardzo duże znaczenie. 

"Talent recruiter" — łowca głów w konkretnej branży.

To wyspecjalizowana ścieżka, czyli talent recruiter np. talent recruiter IT i to jest konkretna nisza, konkretna branża,  specjalizujemy się tylko w tym, mamy pozyskaną bazę klientów.

Często jest tak, że możemy obsługiwać kilka firm, ze względu na to, że siedzimy w jednej działce mamy już swoją bazę i wyciągamy: „ten kandydat pasuje do ciebie, a ten kandydat do ciebie". Jakby już też mamy troszeczkę zrobione zaplecze i ułatwione życie, jesteśmy w tym na bieżąco, więc aktualizujemy sobie kandydatów, szukamy kolejnych w ramach potrzeby. 

"Executive recruiter" — rekrutuje kadrę kierowniczą.

Executive recruiter - czyli rekrutacja wyszukująca kandydatów na stanowiska wyższe, kierownicze. Można też wyspecjalizować się w konkretnych branżach lub ogólnie w szerokim zakresie. Natomiast tu jest ten level wyżej, są to osoby, które mają świadomość swoich możliwości i kompetencji. Wynagrodzenie i oczekiwania mogą być wyższe. Ale również kultura i forma kontaktu z tymi osobami jest inna niż dla specjalistów niższego szczebla, którzy sami się zgłaszają. Musimy się odpowiednio postarać, odpowiednio dobrać słowa kluczowe, żeby takie osoby doprowadzić do naszego klienta. 

Specjalista do spraw sprzedaży w branży rekrutacyjnej.

Ponadto w rekrutacji istnieje też specjalista do spraw sprzedaży, który sprzedaje usługi firmy. W takiej branży można się rozwijać na zasadzie sprzedaży usług rekrutacyjnych, zdalnych rekruterów, bazy klientów.

Konsultant do spraw legalizacji zatrudnienia — rekrutacja zagraniczna.

Konsultant do spraw legalizacji zatrudnienia. Teraz dość mocno z tego korzystamy. Firmy potrzebują kogoś, kto zajmie się typowo tą legalizacją, przedstawieniem warunków, pozyskiwaniami kandydatów z zagranicy. W przypadku legalizacji zatrudnienia, oprócz formalności i kwestii formalno — prawnych związanych z zatrudnieniem, może się  łączyć opcja rekrutacji typowo z zagranicy, czyli promowania się na tamtych rynkach i selekcji kandydatów z zagranicy.

Chcesz zorganizować swoje spontaniczne działania?

Audyt, to wsparcie, które może Ci pomóc jeśli:

✅ chcesz zoptymalizować efekty, które osiągasz w swoim biznesie, ale nie stać Cię na testowanie rozwiązań "na własnej skórze"

✅ szukasz sposobu na dotarcie do klientów bardziej do Ciebie dopasowanych, ale nie wiesz co robisz źle i masz współprace z przypadku

✅ masz wrażenie, że nie działasz na 100% swoich możliwości - chcesz, mocno pragniesz, czegoś więcej

✅ nie wiesz, jakich formalności należy dopilnować prowadząc biznes online

✅ potrzebujesz sprawdzonych i skrojonych dla Ciebie rozwiązań i nie chcesz już sama ich testować

Konsultant do spraw rekrutacji — pierwszy stopień wtajemniczenia w branży rekrutacyjnej.

Konsultant do spraw rekrutacji, czyli osoba, która wstawia ogłoszenie i selekcjonuje. To tak jakby pierwszy stopień wtajemniczenia, podstawowy — wejście w temat i później w miarę możliwości dalszy rozwój. Taka osoba jest pierwszym kontaktem z klientem.

Myślę, że to najłatwiejsza ścieżka na początek. Może to być ścieżka startowa, gdzie po prostu wchodzimy w organizację, lub druga wersja, gdzie jako freelancer wchodzimy w firmę i robimy weryfikację i audyt ich procesów rekrutacyjnych, dajemy wskazówki, podpowiadamy co zmienić, weryfikujemy, monitorujemy, ewentualnie analizujemy na bieżąco, chodzimy co jakiś czas i dajemy feedback czy jeszcze coś wymaga poprawy. Analizujemy wyniki, ewentualnie współpracujemy na dłuższy etat.

Wszystkie te ścieżki zależą od tego, w jakich obszarach my się czujemy pewnie, z jakimi tematami czujemy się dobrze, czy są to tematy bardziej z poziomu zarządzania, czy tematy specjalistyczne, czy jest jakaś branża, która nas mocno interesuje?

Na początek sprawdziłabym, w czym jestem mocna, na jakich tematach się znam i w tym momencie bym popatrzyła, czy w tych obszarach, w tych kierunkach nie widzę potrzeb zabezpieczenia komuś tych działań rekrutacyjnych. To może być dobry punkt zaczepienia.

Kluczowe umiejętności miękkie konieczne do pracy w rekrutacji.

Myślę, że trzeba sobie zadać pytanie, dlaczego chcemy pracować w rekrutacji?

To nie jest praca dla wszystkich, jeśli ktoś miał wyobrażenia, że to będzie tylko selekcja CV, tylko wybór kandydata i przekazanie go dalej, to jest mocno w błędzie.

To jest praca z ludźmi,ale i praca z dokumentami.

Jeśli chodzi o kompetencje miękkie, to ważne jest zaangażowanie.

To jest proces, który trzeba poprowadzić, my za niego odpowiadamy. Jeżeli nie będziemy w to zaangażowani, to prawdopodobnie on umrze w połowie i nie dowieziemy tego efektu, który zakładaliśmy, więc wynagrodzenia finalnie też nie dostaniemy.

Ważna jest umiejętność researchu. Jeśli nie umiemy szukać podstawowych informacji, które nas interesują, to jest wielkie prawdopodobieństwo, że nie będziemy umieli wyszukać kandydatów.

Komunikatywność — jak mówiłam, budujemy własną markę  i klienta. Jeżeli my się  będziemy źle komunikować z innymi, jeżeli nie zachęcimy ich swoją postawą, swoimi komunikatami, to jest duże prawdopodobieństwo, że ta rekrutacja się nie uda.

W przypadku IT i executive, to są osoby świadome, wiedzą, jakie są możliwości na rynku, wiedzą czego mogą się spodziewać. Często pojawia się informacja: „to nie są te warunki, które nas interesują i co zrobicie, żeby mnie zatrudnić?”

Wchodzimy w rolę  negocjatora i trzeba wiedzieć co zaproponować. Często musimy mieć już przygotowane kontrargumenty, żeby nie usłyszeć: ”nie dziękuję, nie jestem zainteresowany”. W ten sposób to my możemy tego kandydata bardzo długo szukać, więc warto, żeby mieć podstawowe umiejętności sprzedaży i negocjacji.

Kultura osobista — myślę, że to dość oczywiste, wiąże się z budowaniem marki. Szybkość i otwartość na uczenie się, szczególnie jeśli nie chcemy być w jednej branży, czy niszy. Pojawiają się różne projekty, różne są potrzeby pracodawców, więc musimy być elastyczni i dopasować się do tego, kogo szukamy, wiedzieć coś na temat danych rynków.

Partnerstwo z zespołem, pracodawcą, klientem, kandydatem.

Proaktywność i odwaga w działaniu.

Koncentracja na drugim człowieku, na kandydacie — trzeba sobie zdać sprawę, że jeżeli my będziemy zatrudniać na zasadzie „byle kogo dowieść, idę dalej, nara” to się może okazać, że to będą jednorazowe współprace.

Tym bardziej, jeśli my rekrutujemy z zaangażowaniem, patrzymy, czego kandydat potrzebuje lub pracodawca, to często ci kandydaci polecają nas innym znajomym, którzy szukają pracy. Wtedy ta baza tworzy nam się sama.

Nie chodzi o to, aby zrobić wynik i zarobić, ale żeby klient i kandydat byli zadowoleni.

Pracodawca, nasi zleceniodawcy polecają innym nasze usługi i jakby ten bank naszej pracy i zadań, które mamy do wykorzystania nam się rozrasta. Ważne jest, by mieć orientację, że nie chodzi o to, by zrobić wynik i zarobić, ale jednak też, żeby klient i kandydat byli zadowoleni, bo to też wpływa na to, jakie będą efekty naszej pracy. 

Umiejętności techniczne i wiedza, którą trzeba mieć, pracując jako rekruter.

Jeśli chodzi o takie rzeczy, aspekty, które warto nadrobić, to jest przejrzenie przepisów, chociaż ogólne pojęcie na temat RODO, prawa pracy, na temat formalności związanych z zatrudnianiem, księgowości.

Skoro przetwarzamy dane kandydatów, powinniśmy wiedzieć jak to robić w odpowiedni sposób. Jeśli my się dobrze zaopiekujemy kandydatem i on się poczuje dobrze zaopiekowany, to prędzej będzie chciał z nami nawiązać współpracę.

Na pewno ważna jest znajomość branży, języka branżowego, języka technicznego, szczególnie w tych specjalizacjach niszowych, konkretnych, które tego wymagają.

Bardzo słabo to wygląda, jeśli prowadzimy rekrutację, kandydat do nas mówi językiem branżowym, a my go nie rozumiemy i w drugą stronę również.

My musimy zadbać o to, by ta rozmowa była komfortowa i dla niego i dla nas.

Warto się zainteresować nowinkami technicznymi dla branży, dla której rekrutujemy po to, jeżeli szukamy specjalisty, kto jest w temacie, kto jest na bieżąco, musimy umieć wyłapać takie elementy, które gdzieś  tam będą decydujące o tym, czy kogoś zatrudnimy, czy nie.

Na pewno warto znać alternatywne miejsce, gdzie tacy kandydaci są, gdzie przebywają, gdzie ich szukać. To jest coś, co my musimy przynieść, to nie jest coś, co nam da firma czy zleceniodawca.

Z typowych technikaliów to umiejętność obsługi platform wideo typu Zoom, Google Meet, po to, by przeprowadzać rekrutacje zdalnie. Umiejętność obsługi kalendarza elektronicznego, procedur jak wygląda ścieżka komunikacji z klientami, kandydatami.

Umiejętność ułożenia szablonów, briefów dotyczących procesów rekrutacyjnych, czatboty, jeśli mamy swoją stronę rekrutacyjną.

Jak przejść do działania — pierwszy krok z LinkedIn.

Jeszcze w odniesieniu do LinkedIna — to jest  jeden z elementów, który możemy zrobić, by zacząć działać. Przeanalizowaliśmy powyższe punkty, wiemy, jakie mamy doświadczenie i w jakiej branży chcemy działać np. beauty, finansowa lub coś innego.

Polecam stworzyć profil na LinkedIn, opisać co robię, stworzyć swoją ofertę, pokazać się, że jestem tym specjalistą. Stworzyłabym ofertę dla klienta, na bieżąco śledziła trendy w tym obszarze, w którym chcemy działać, obserwowałabym osoby, które oprócz tego, że rekrutują, są źródłem naszych kandydatów. Zaczęłabym bywać na tych forach, miejscach, gdzie są kandydaci, zaczęłabym wychodzić do nich z propozycjami i tak naprawdę to już jest rekrutacja. Ścieżka jest taka, że po prostu trzeba wykonać pierwszy krok zrobić ofertę i działać.

Chcesz zostać w kontakcie z Olą?

Mam wiedzę i doświadczenie, aby pomóc Ci w skutecznym rozpoczęciu i skalowaniu działań w wirtualnej asyście. 

Jeśli chcesz zobaczyć opinie o współpracy ze mną - KLIKNIJ TU

Zobacz poniżej jak mogę Ci pomóc:

OBM Elżbieta Nieradko NIP: 5213641211

ul. Żurawia 6/12, lok. 766, 00-503 Warszawa

e-mail: elzbieta@nieradko.pl   |   rozmowa telefoniczna

@2010 - 2024 Copyright by Elżbieta Nieradko

Regulamin

Polityka prywatności i plików cookies