Zmiana zawodu: Kariera w rekrutacji — co musisz umieć, jak i ile możesz zarobić? Aleksandra Manjak
Mam wiedzę i doświadczenie, aby pomóc Ci w skutecznym rozpoczęciu i skalowaniu działań w wirtualnej asyście.
Jeśli chcesz zobaczyć opinie o współpracy ze mną - kliknij tu.
Zobacz poniżej jak mogę Ci pomóc:
Rekrutacja to złożony proces i projekt, na który składa się kilka elementów.
Elżbieta Nieradko: Jakie możliwości daje rozwój i specjalizacja w obszarze rekrutacji?
Aleksandra Manjak: Zaczęłabym od tego, czym ta rekrutacja w ogóle jest. Niestety często jest to dość pobieżnie traktowane. Dla wielu osób rekrutacja to tylko selekcja CV, decydowanie kto idzie na kolejny etap, wybór kandydata i tyle. Natomiast sama rekrutacja i proces, który się składa z kilka elementów i łączy ze sobą to: sprzedaż, działania operacyjne, administracja, obsługa klienta. Więc jest to zdecydowanie szersze pojęcie. Tu warto by było powiedzieć parę słów o tych elementach. Jeśli chodzi o rekrutację, jest to zarządzanie, bo odpowiada w zależności od tego, jaką formę współpracy mamy, jakie usługi świadczymy, za prawdopodobnie całą strategię rekrutacyjną firmy lub za jej wykonanie. Jeśli chodzi o proces, jeśli chcemy się specjalizować, chcemy taką usługę świadczyć dla innych to albo musimy taki proces ułożyć, albo po prostu musimy go realizować i odpowiadamy za to, żeby on przebiegał płynnie, żeby tu się nic nie wykrzaczało i żeby faktycznie dowozić te elementy, które obiecaliśmy klientowi. Z całą pewnością jest to praca projektowa, natomiast myślę, że jeśli ktoś jest już wirtualną asystentką, to w tej sprawie nie powinno być tutaj problemu. Większość naszych działań jest to praca projektowa. Natomiast, jeśli ktoś chce w ogóle wejść w proces rekrutacji i działać w tym zakresie to musi na to się nastawić, że to nie jest tylko takie coś, co pobieżnie wrzuci i zaraz będzie zbierał tego owoce. Tutaj jest proces i projekt, który trzeba rozpisać i rozplanować i niestety nie jest takie coś, co załatwimy w jeden dzień czy przez kilka dni i temat będzie zamknięty. Poza tym jest to praca własna i praca zespołowa. Jeżeli jesteśmy freelancerem to oprócz tego, że działamy sami i mamy swoje określone zadania, to musimy jednak współpracować z klientem, dla którego rekrutujemy, więc nie jesteśmy tak całkiem sami sobie oddani. Jesteśmy zależni od tego, czego klient potrzebuje, musimy z nim na bieżąco analizować, dawać mu feedback w zależności od procesu rekrutacyjnego. I też wyciągać wnioski przekazywać je dalej, ewentualnie wprowadzać zmiany w tym procesie, który ustaliliśmy. Tym bardziej że w ramach tej współpracy, raz, że tworzymy ogłoszenie na dane stanowisko, które wcześniej musi być tak naprawdę skonfigurowane, stworzone na podstawie briefu, który z klientem omówiliśmy. Jak przyjmujemy CV, to tworząc selekcję, też musimy z klientem omówić to, co wyciągnęliśmy i co przekazujemy dalej. Nawet szukając kandydatów, tak naprawdę współpracujemy też z kandydatami. Ta współpraca i zespół, którego oficjalnie nie mamy, tak, bo działamy w pojedynkę, naprawdę tworzy się z ludzi, z którymi współpracujemy, bo jesteśmy zmuszeni. Ponadto, jeśli chodzi o rekrutację, jest to taka praca badawcza, dlatego, że na kolejnych etapach tej rekrutacji, już po selekcji dokumentów, prowadzimy testy kompetencji, tworzymy profilie, wyciągamy najważniejsze informacje, weryfikujemy, czy na pewno kandydat jest odpowiedni i tworzymy bazę tych kandydatów. Jest to tak samo zarządzanie i administracja danych osobowych i dokumentów. Oprócz tego, że kolejne elementy i wymagania się pojawiają to też kolejne obszary, które warto zgłębić. Dodatkowo też trzeba sobie zdawać sprawę z tego, że rekrutując dla kogoś, to też jest budowanie kultury i wpływ na kulturę organizacji. Kogo zatrudnimy, też będzie się rozwijał w tej firmie i będzie miał wpływ na jej funkcjonowanie. To też budowanie marki własnej jako rekrutera i budowanie marki klienta. Czasami rekrutacje są ukryte, natomiast jeżeli są jawne, to rekrutujemy w czyimś imieniu i to, w jaki sposób to zrobimy, będzie miało wpływ na to, jak jego biznes będzie postrzegany. Więc tu kolejny aspekt, o którym w tej pierwszej zwrotce, gdzie myślimy, że rekrutacja to tylko CV to jednak jest dużo szersze. No i na pewno trzeba wiedzieć, że w praktyce rekrutacja to rozwój, bo branże się zmieniają, wymagania kandydatów się zmieniają, zmieniają się wymagania klientów. Niestety, jeśli nie jesteśmy na bieżąco, może się okazać, że nie jesteśmy w pełni zapewnić tych kandydatów klientowi lub nie jesteśmy w stanie tego kandydata zachęcić. Często jest tak, że jeżeli ktoś szuka, czyli sam kandydat się nie zgłasza, to znaczy, że potrzebuje dotrzeć do niego i tu w naszej roli jest to, żeby ten kandydat zauważył blaski i cienie i zdecydował, że faktycznie chce z nami współpracować.
Możliwości jest dużo, tak naprawdę to jest taka multi zadaniowa specjalizacja. Jak widać, możemy działać w różnych obszarach, a raczej jesteśmy zmuszeni, więc wymaga od nas takiej wielozadaniowej orientacji. Wymaga od nas dużego obszaru wiedzy, trzeba pamiętać, ze trzeba dużo wiedzieć i dużo robić. Natomiast jeśli się skupiamy na konkretnej branży, na konkretnych stanowiskach, to wiadomo, że poszerzamy tę wiedzę w konkretnym kierunku i jakby możemy się trzymać tego, co nam jest pisane, to nie jest tak, że musimy wiedzieć wszystko. Dodam też to, że często jest tak, zaczynamy tworzyć te profile i rekrutacje od opisu stanowisku, więc tu nasz element reaserch’u, że musimy wiedzieć, co chcemy ustalić, kogo chcemy pozyskać, ustalić to z klientem i na tym bazujemy. Więc tutaj umiejętność wyszukiwania, zbierania danych jest bardzo ważna.
Rekrutacja wewnętrzna i zewnętrzna oraz wynagrodzenie w rekrutacji.
EN: Jakie są ścieżki kariery i obszary, w ramach których można się realizować?
AM: Tak, jak najbardziej. Tu też bym zaczęła od tego, że mam kilka rodzai rekrutacji, to też będzie miało wpływ na to, jakie ścieżki możemy przyjąć. Są rekrutacje wewnętrzne i zewnętrzne. Jeżeli chodzi o wewnętrzne, to zazwyczaj jest tak, że jesteśmy hr-emem, osobą, która się specjalizuje rekrutacją w organizacji, może się tak zdarzyć, że mamy klienta i rekrutujemy wewnątrz. Wygląda to tak, że w pierwszej kolejności wyciągamy z tych osób, które mamy we firmie. Jeżeli jest to firma, to taka rekrutacja może mieć miejsce. Natomiast jest też rekrutacja zewnętrzna i to będzie prawdopodobnie największy obszar i najczęściej spotykana możliwość współpracy. Szukamy kandydatów poza firmą, z własnych źródeł, ze źródeł takich jak social media i portale. Tutaj mamy większą ścieżkę i możliwości. Możemy rekrutować na podstawie umowy, na podstawie wynagrodzenia od zlecenia i to wygląda często tak, że podpisując umowę z klientem, podpisujemy ją na proces rekrutacyjny i też od efektów. Ustalamy sobie, że klient potrzebuje trzech kandydatów o takich i takich kwalifikacjach, w takim i takim terminie i od każdej zatrudnionej osoby dostajemy taki i taki procent. To pierwsze wynagrodzenie za proces dostajemy przed realizacją, jeżeli tak ustalimy, natomiast za kandydata, dopiero po ustalonym czasie pracy, który jest określony w umowie. Czyli jeśli pracownik przepracuje, dajmy na to 2 miesiące, to po tym okresie dostajemy wynagrodzenie za tego pracownika, którego my pozyskaliśmy i skierowaliśmy do firmy. Teraz jest najczęściej spotykane, bo wiadomo, rynek jest różny, kandydaci też testują, nie są przekonani, wiec pracodawcy się w ten sposób zabezpieczają. Możemy im przyprowadzić dziesięciu kandydatów, jeżeli przyszliby wszyscy i zatrudnili się na tydzień, a on zostanie później bez nikogo, to dla niego też jest najkorzystniejsza wersja. Są też rekrutacje i wynagradzane niezależnie od wyniku, natomiast tutaj wszystko to też kwestia jak my sobie te warunki pracy ustalimy. Kwestia wynagrodzenia jest istotna, warto śledzić widełki wynagrodzeń, wysokości płac, dlatego, że zazwyczaj wysokość wynagrodzenia za kandydata jest stosunkowo uzależniona od tego, ile on sam zarabia. Czyli im wyższe stanowisko, im wyższe wymagania, im ciężej do kandydata dotrzeć, tym większe możliwości zarobku i większe zyski z prowadzonych rekrutacji. Jakby gra jest bardziej wymagająca, ale też bardziej opłacalna. To są formy i jakie wynagrodzenie.
W rekrutacji istnieje szereg różnych ścieżek kariery do wyboru.
Talent sourser sprawdza się w branży IT.
Jakie ścieżki rekrutacji mamy? Jest na przykład talent sourcer, czyli wyszukiwanie specjalistów, budowanie wśród nich świadomości marki, na zasadzie, że piszemy do kandydatów, tworzymy ogłoszenie, pokazujemy, że „to jest nasza firma, zostań z nami, dołącz do naszego zespołu”. Jest typowy headhunting i to wygląda w ten sposób, że my faktycznie szukamy. Często się mówi, że są to łowcy głów. My szukamy tego konkretnego typa, którego chcemy zrekrutować, ponieważ to są zazwyczaj kandydaci pasywni, którzy nie poszukują pracy, nie koniecznie im zależy, jest im dobrze, tam gdzie jest. Najczęściej i najwięcej ogłoszeń gdzie można zaobserwować to jest oczywiście IT. Jeżeli ktoś jest specjalistą w IT, ma dobre portfolio, pracuje w projektach, zna i języki i to, co ma do zaoferowania, jest już rozwinięte, to wie, że może oczekiwać tego wynagrodzenia. Tu mogę się podzielić moim case’m, na przykładzie mojej przyjaciółki, która siedziała wygodnie w firmie, bo miała to pod domem, natomiast nie potrafiłam tego zrozumieć, dlaczego ona tam siedzi za takie pieniądze, które dostawała. Jej się wydawało, że jest super. Ja jej mówię „Ola, załóż LinkedIna, opracuj CV i poczekaj” i tak się stało. Zgodnie z tym, co jej powiedziałam i tak naprawdę po miesiącu, sama wybierała z ofert, firmy zgłaszały się do niej same. Koniec końców poszła do byłego pracodawcy i tam się jej pytają „Olu, jak tam u Ciebie w pracy, znalazłaś coś?”, myśleli, że niekoniecznie. Ola im mówi: „Tak, znalazłam, wybrałam spośród pięciu firm, dostałam wynagrodzenie dwa razy większe niż to, które miałam tutaj". Oczywiście wszystkim szczęki opadły w dół, myśleli, że to niemożliwe, natomiast Oli się otworzyły oczy, że jest możliwość i tak jest właśnie z tymi kandydatami. To my docieramy do nich, musimy ich zachęcić, bo tu po drugiej stronie jest jeszcze dużo firm, dużo organizacji, które też chcą go pozyskać, więc to, w jakiej formie my to przedstawimy, w jaki sposób zaprezentujemy tę markę, ma duże znaczenie. Tym bardziej że często jakby oferta jest porównywalna z tymi do konkurencji, natomiast naszą przewagą może być właśnie podejście do kandydata, sposób prezentowania się, czy też forma kontaktu, więc tu to jak się wyróżnimy, w jaki sposób zachęcimy, ma duże znaczenie.
Talent recruiter — łowca głów w konkretnej branży.
Tutaj może być wyspecjalizowana ścieżka, czyli talent recruiter na przykład talent recruiter IT i to jest konkretna nisza, konkretna branża, specjalizujemy się tylko w tym, mamy pozyskaną bazę klientów. Często jest tak, że możemy obsługiwać kilka firm, ze względu na to, że siedzimy w jednej działce mamy już swoją bazę i wyciągamy: „ten kandydat pasuje do ciebie, a ten kandydat do ciebie". Jakby już też mamy troszeczkę zrobione zaplecze i ułatwione życie, jesteśmy w tym na bieżąco, więc tylko aktualizujemy sobie kandydatów, wyciągamy kolejnych w ramach potrzeby.
Executive recruiter — rekrutuje kadrę kierowniczą.
Jest też takie stanowisko jak executive recruiter i to zazwyczaj należy rekrutacja wyszukująca kandydatów na stanowiska wyższe, kierownicze. Można też wyspecjalizować się w konkretnych branżach lub ogólnie w szerokim zakresie. Natomiast tu jest ten level wyżej, są to osoby, które mają świadomość swoich możliwości i kompetencji. Wynagrodzenie i oczekiwania mogą być wyższe. Też kultura, stosunek i forma kontaktu z tymi osobami jest inna do co do specjalistów niższego szczebla, którzy sami się zgłaszają. Musimy się odpowiednio postarać, odpowiednio dobrać słowa kluczowe, żeby takie osoby doprowadzić do naszego klienta.
Specjalista do spraw sprzedaży w branży rekrutacyjnej.
Ponadto w rekrutacji oprócz tego, że rekrutujemy, może być też specjalista do spraw sprzedaży, po prostu nie tyle rekrutujemy, ile sprzedajemy usługi firmy. Są firmy rekrutacyjne, które też przyjmują specjalistów. W takiej branży można się rozwijać w rekrutacji i świadczeń na zasadzie sprzedaży usług rekrutacyjnych, zdalnych rekruterów, bazy klientów. Naszą rolą może być trochę inna działka w rekrutacji, natomiast nadal jest to w tym obszarze, gdzie po prostu bardziej sprzedażowo docieramy już nie do osób indywidualnych a konkretnie do firm, gdzie oferujemy nie tylko swoje usługi, ale usługi klienta, którego reprezentujemy.
Konsultant do spraw legalizacji zatrudnienia — rekrutacja zagraniczna.
I chyba dwie ostatnie ścieżki, które bym na ten moment wymieniłam, to jest konsultant do spraw legalizacji zatrudnienia. Teraz w zasadzie też mocno na temat, z tego względu, że u nas rynek przyjmuje dużo z zagranicy, mowa nie tylko dotyczy kwestii dotyczące uchodźców, ale też innych narodowościach. Dość mocno z tego korzystamy. Firmy potrzebują kogoś, kto zajmie się typowo tą legalizacją, przedstawieniem warunków, pozyskiwaniami kandydatów z zagranicy. W przypadku legalizacji zatrudnienia, oprócz formalności i kwestii formalno — prawnych związanych z zatrudnieniem, może się łączyć opcja rekrutacji typowo z zagranicy, czyli promowania się na tamtych rynkach, selekcji i tak samo, jak poprzednio łączeniem tych poprzednich ścieżek.
Konsultant do spraw rekrutacji — pierwszy stopień wtajemniczenia w branży rekrutacyjnej.
Ostatni to konsultant do spraw rekrutacji, czyli osoba, które wstawia ogłoszenie i selekcjonuje. To tak jakby pierwszy stopień wtajemniczenia, podstawowy — wejście w temat i później w miarę możliwości dalszy rozwój. Taka osoba jest pierwszym kontaktem z klientem. Myślę, że to najłatwiejszą ścieżką na początek, jeśli ktoś nie musi typowo być jako freelancer, ale chce wejść w ścieżkę. Tu też można się spotkać z dwoma poziomami. Może być ścieżka startowa, gdzie po prostu wchodzimy w organizację, ale jest też druga wersja, gdzie jako freelance my wchodzimy w firmę i robimy weryfikację i audyt ich procesów rekrutacyjnych, dajemy wskazówki, podpowiadamy co zmienić, weryfikujemy, monitorujemy, ewentualnie analizujemy na bieżąco, chodzimy co jakiś czas i dajemy feedback czy jeszcze coś wymaga poprawy. Analizujemy wyniki, ewentualnie współpracujemy na dłuższy etat.
W sumie jest takich dziewięć, dziesięć ścieżek, które można poprowadzić. Wszystkie zależą od tego, w jakich obszarach my się czujemy pewnie, z jakimi tematami czujemy się dobrze, czy są to tematy bardziej z poziomu zarządzania, czy tematy specjalistyczne, czy jest jakaś branża, która nas mocno interesuje? Jakbym miała wskazywać, od czego zacząć to właśnie bym popatrzyła, w czym jestem mocna, jakie tematy są dla mnie takimi, na jakich się znam i w tym momencie bym popatrzyła czy w tych obszarach, w tych kierunkach nie widzę potrzeb zabezpieczenia komuś tych działań rekrutacyjnych. To może być dobry punkt zaczepienia jako przedstawienie: wiem już co robić, wiem, czego potrzebujecie, teraz muszę wam kogoś znaleźć, kto wam to poprowadzi.
Kluczowe umiejętności miękkie konieczne do pracy w rekrutacji.
EN: Gdybym ja dzisiaj chciała zacząć specjalizować się w rekrutacji, czy też w spieraniu firm w tym zakresie to, co powinnam zrobić? A może jeszcze wcześniej krok jak się do tego przygotować w ogóle?
AM: Myślę, że trzeba sobie zadać pytanie, dlaczego chcemy to robić? Praca w rekrutacji nie jest dla wszystkich, jeśli ktoś miał wyobrażenia, że to będzie tylko selekcja CV, tylko wybór kandydata i przekazanie go dalej, to jest mocno w błędzie. To jest praca z ludźmi, praca z dokumentami, tu nie ma jednego elementu, który jako freelancer możemy poprowadzić, bo zazwyczaj odpowiadamy za całe spektrum. Trzeba sobie odpowiedzieć: jakie kompetencje mamy?
Jeśli chodzi o kompetencje miękkie, to ważne jest zaangażowanie. To jest proces, który trzeba poprowadzić, my za niego odpowiadamy. Jeżeli nie będziemy w to zaangażowani, to prawdopodobnie on umrze w połowie i nie dowieziemy tego efektu, który zakładaliśmy, więc wynagrodzenia finalnie też nie dostaniemy. Ważna jest umiejętność researchu, jeżeli my jesteśmy osobami, którym pojawia się pytanie, a zamiast zadać je w Google, wrzucamy je do kilku znajomych i czekamy, aż na udzielą odpowiedzi, to może być problem. O ile łatwo jest zbierać ogłoszenia z portali, gdzie stanowiska są pożądanie, jeżeli ktoś się zgłasza do nas po rekrutację, to prawdopodobnie z tego już korzystał i jednak to my będziemy musieli do tych kandydatów dotrzeć. Jeśli nie umiemy szukać podstawowych informacji, które nas interesują, to jest wielkie prawdopodobieństwo, że nie będziemy umieli wyszukać kandydatów. Komunikatywność — jak mówiłam, budujemy własną markę i klienta. Jeżeli my się będziemy źle komunikować z innymi, jeżeli nie zachęcimy ich swoją postawą, swoimi komunikatami, to jest duże prawdopodobieństwo, że ta rekrutacja się nie uda, ludzie nie będą chętni, nie będą zainteresowani tym, co my im oferujemy. Negocjacje, jak wspomniałam w przypadku IT i executive, to są osoby świadome, wiedzą, jakie są możliwości na rynku, wiedzą czego mogą się spodziewać. Często pojawia się informacja: „to nie są te warunki, które nas interesują i co zrobicie, żeby mnie zatrudnić?”. My też wchodzimy w rolę negocjatora i wiedzieć, co zaproponować. Często musimy mieć już przygotowane kontrargumenty, żeby nie usłyszeć: ”nie dziękuję, nie jestem zainteresowany”. W ten sposób to my możemy tego kandydata bardzo długo szukać, więc warto, żeby mieć podstawowe umiejętności sprzedaży i negocjacji, to jednak jest bardzo ważny element. Kultura osobista — myślę, że to dość oczywiste, wiąże się z budowaniem marki. Szybkość i otwartość na uczenie się, szczególnie jeśli nie chcemy być w jednej branży, czy niszy. Pojawiają się różne projekty, różne są potrzeby pracodawców, więc musimy być elastyczni i dopasować się do tego, kogo szukamy, wiedzieć coś na temat danych rynków. Dzielenie się wiedzą, ewentualnie szkolenia z innych obszarów, z tych, o których powiedziałam. Jeżelibyśmy dostrzegli w tym potencjał i to by się nam podobało, można rozwijać, pozyskiwać kolejne osoby, wdrażać je i tu pojawia się partnerstwo. Partnerstwo z zespołem, pracodawcą, klientem, kandydatem. Z umiejętności miękkich warto zweryfikować, czy je mamy, a jeśli nie to nad nimi popracować, to proaktywność, odwaga w działaniu. Jeśli ktoś ma problem z wyjściem do ludzi, z przedstawieniem się to będziesz stać w punkcie. Może się okazać, że to będzie dla nas problematyczna ścieżka kariery i będzie wymuszała na nas duży dyskomfort i będzie powodowała więcej problemów niż pożytku i nie będzie dla nas satysfakcjonująca. Koncentracja na innym człowieku, na kandydacie — trzeba sobie zdać sprawę, że jeżeli my będziemy zatrudniać na zasadzie „byle kogo dowieść, idę dalej, nara” to się może okazać, że to będą jednorazowe współprace. Tym bardziej, jeśli my rekrutujemy z zaangażowaniem, patrzymy, czego kandydat potrzebuje lub pracodawca, to często ci kandydaci polecają nas innym znajomym, którzy szukają pracy. Wtedy ta baza tworzy nam się sama, więc same korzyści. Pracodawca, nasi zleceniodawcy polecają innym nasze usługi i jakby ten bank naszej pracy i zadań, które mamy do wykorzystania nam się rozrasta. Ważne jest, by mieć orientację, że nie chodzi o to, by zrobić wynik i zarobić, ale jednak też, żeby klient, kandydat był zadowolony, bo to też wpływa na to, jakie będą efekty naszej pracy.
Komunikacja i transparentność to są takie umiejętności miękkie, które na pewno warto zweryfikować czy mamy, potrzeba czasu, by się tego nauczyć ewentualnie wypracować, nie jest to coś, co będziemy mieć z dnia na dzień.
Umiejętności techniczne i wiedza, którą trzeba mieć, pracując jako rekruter.
AM: Natomiast są umiejętności techniczne i wiedza, którą trzeba pozyskać. Jeśli chodzi o takie rzeczy, aspekty, które warto nadrobić, to jest przejrzenie przepisów, chociaż ogólne pojęcie na temat RODO, prawa pracy, na temat formalności związanych z zatrudnianie, na temat księgowości. O ile to nie jest nasza działka, że musimy udzielać informacji na temat RODO, powinniśmy wiedzieć, skoro przetwarzamy dane kandydatów, to musimy robić to w odpowiedni sposób. Jeżeli zatrudniamy kogoś, to mogą pojawić się pytania od kandydata, jakie formy zatrudnienia, jakie formalności, o ile to nie jest typowo nasza ścieżka, to tutaj znowu się pojawia kwestia komunikacji, jeśli my się dobrze zaopiekujemy kandydatem i on się poczuje zaopiekowany, to prędzej będzie chciał z nami nawiązać współpracę. Na pewno ważna jest znajomość branży, języka branżowego, języka technicznego, szczególnie w tych specjalizacjach niszowych, konkretnych, które tego wymagają. Bardzo słabo to wygląda, jeśli prowadzimy rekrutację, kandydat do nas mówi językiem branżowym, a my go nie rozumiemy i w drugą stronę również. My musimy zadbać o to, by ta rozmowa była komfortowa i dla niego i dla nas. Z takich kwestii technicznych, które warto zagłębić to zainteresowanie nowinkami technicznymi dla branży, dla której rekrutujemy po to, jeżeli szukamy specjalisty, kto jest w temacie, kto jest na bieżąco, też musimy być sami, żeby to zweryfikować, żeby umieć wyłapać takie elementy, które gdzieś tam będą decydujące o tym, czy kogoś zatrudnimy, czy nie. Na pewno warto znać alternatywne miejsce, gdzie tacy kandydaci są, gdzie przebywają, gdzie ich szukać. To jest coś, co my musimy przynieść, to nie jest coś, co nam da firma czy zleceniodawca. To jest coś, z czym my musimy przyjść, żeby już wiedzieć, jak tę pracę zacząć. Z typowych technikaliów to umiejętność obsługi platform wideo typu Zoom, Google Meet, po to, by przeprowadzać rekrutacje, tym bardziej gdzie większość jest jednak zdalna. Umiejętność obsługi kalendarza elektronicznego, procedur jak wygląda ścieżka komunikacji z klientami, kandydatami. Umiejętność ułożenia szablonów, briefów dotyczących procesów rekrutacyjnych, czatboty, jeśli mamy swoją stronę rekrutacyjną. Z tych rzeczy, które my musimy zweryfikować na wstępie, to są najważniejsze. To jest kolejny punkt, który możemy zapewnić klientowi i jakby mamy podstawy do tego, by mówić "okey jestem w tej dziedzinie dobry” mogę z tym ruszać i oferować innym.
Jak przejść do działania — pierwszy krok z LinkedIn.
AM: Jeszcze w odniesieniu do LinkedIna — to jest jeden z elementów, który możemy zrobić, by zacząć działać. Przeanalizowaliśmy powyższe punkty i je mamy, żeby zacząć działać, czyli wiemy, jakie mamy doświadczenie i w jakiej branży chcemy działać np. beauty, finansowe czy coś innego. Polecam stworzyć profil na LinkedIn, opisać co robię, stworzyć swoją ofertę, pokazać się, że jestem tym specjalistą. Stworzyłabym ofertę dla klienta, na bieżąco siedziała trendy w tym obszarze, w którym chcemy działać, zaczęłabym obserwować osoby, które oprócz tego, że rekrutują, ale są źródłem naszych kandydatów. Zaczęłabym bywać na tych forach, miejscach, gdzie są kandydaci, zaczęłabym wychodzić do nich z propozycjami i tak naprawdę rekrutowałam. Ścieżka jest taka, że po prostu trzeba wykonać pierwszy krok zrobić ofertę i działać.
Bądźmy w kontakcie z Olką Manjak
https://www.linkedin.com/in/aleksandra-manjak/
Mam nadzieję, że znalazłaś w tym odcinku coś dla siebie.
A jeżeli potrzebujesz bardziej namacalnego/realnego wsparcia w realizacji swoich planów — zapraszam Cię do zapoznania się z moją ofertą — KLIKNIJ TU
Aleksandra Manjak
Jest zdalnym Projekt Managerem i Doradcą Kariery. Niezależnie czy zarządzany projekt dotyczy kariery klienta, czy jego biznesu, z zaangażowaniem wspiera go w rozwoju. Świadcząc swoje usługi, bazuje na nieustannie poszerzanej wiedzy oraz ponad 10-letnim doświadczeniu w administracji i zarządzaniu projektami. Prowadzi konsultacje i audyty, w ramach których analizuje zasoby oraz możliwości swoich klientów. Opracowuje dostosowane do ich potrzeb strategie oraz wskazuje i pomaga wdrożyć skuteczne narzędzia, rozwiązania wspomagające w realizacji ich celów. Z dużym zainteresowaniem rozwija się w dziedzinach HR i marketingu.
Chcesz być na bieżąco - zapisz się do newslettera
Zapraszam Cię do odsłuchania nagrania z konferencji dla freelancerów i wirtualnych asystentek. Aleksandra Manjak odpowiedziała na moje pytania o to, jakie możliwości daje specjalizacja w obszarze rekrutacji oraz opowiada, czym charakteryzuje się ta branża.
OBM Elżbieta Nieradko
ul. Żurawia 6/12, lok. 766, 00-503 Warszawa
NIP: 5213641211
e-mail: elzbieta@nieradko.pl
@2010 - 2023 Copyright by Elżbieta Nieradko.